למידה ארגונית לשם צמיחה: נקודת המוצא, יעד ההגעה, והדרך המחברת בין השניים

השגת שיפור ארגוני זו משימה מורכבת שכן ארגונים מורכבים ממספר עצום של חלקים דינמיים. יתרה מכך, ארגונים, מחלקות או חטיבות בתוך ארגון, ותהליכים פנים-ארגוניים, מושפעים באופן קבוע מסביבתם, וזו, משתנה תדיר. לכן, למידה ארגונית נחוצה לארגון על מנת לצמוח ולממש את מטרותיו.

למידה ארגונית מקדמת מתרחשת כאשר הארגון בוחר במודע לקדם תרבות ארגונית של שאילת שאלות, חקר, מדידה, ותיעוד, וכן עשייה הנסמכת על למידה זו. באמצעות מחקר ומדידה, יכול הארגון לזהות את המקומות בהם נדרש שיפור, וכן להגיע לתובנות באשר לדרכים שכדאי לקחת על מנת להשיג שיפור. תרבות ארגונית המחויבת ללמידה מתמדת, מספקת לארגון מידע רלוונטי ומעשי באשר לנקודת המוצא (קווי בסיס, baselines), יעד ההגעה (מטרות הארגון כנגד ציר הזמן, targets), והדרך המחברת בין השניים (פעולות נדרשות, actions).

הרעיון שארגונים יקבעו יעדים תוך התחשבות בקווי הבסיס ואז יפעלו בהתאם על מנת להשיג את היעד המוסכם נשמע אינטואיטיבי וקל לביצוע, אולם דרך עבודתי עם ארגונים שונים למדתי כי, הלכה למעשה, מדובר במשימה מאתגרת. למשל, לכאורה המשימה של קביעת קווי בסיס פשוטה היא שכן נתונים קיימים מכתיבים את קווי הבסיס. ואולם, עדיין על הארגון להגיע להסכמה באשר לטיב המדידה עצמה והזמנים בהם תבוצע. שביעות רצון לקוח, למשל, יכולה להימדד על ידי שאלה אחת בסקר או להקבע באמצעות מיצוע בין מספר שאלות, וכמובן שאלת התזמון שייכת אף היא. נוכחות של תלמיד בבית הספר, יכולה להיקבע על פי נוכחות מלאה על פני יום שלם, נוכחות חלקית במהלך יום הלימודים, או נוכחות בשעה הראשונה של הבוקר. אחוז נוכחות שונה ייחושב לתלמיד ולבית הספר ככלל, כתלות בהגדרת המדידה. דוגמה אחרונה: ניתן למדוד ביצועי עובדים כנגד סף מוחלט ומוגדר, ביחס לעובד עצמו, או על ידי השוואה בין עובדים. באופן דומה, גם הגדרת יעדים היא משימה מאתגרת ויש לעשותה באופן שקול ומבוסס תוך התחשבות ב: (1) קווי הבסיס ולוח הזמנים, (2) אסטרטגיות הארגון, ו - (3) רוחב היריעה (reach). שאיפה גבוהה יותר מאלו היא כי ההקשר הרחב יותר, הסביבה בה פועל הארגון בנקודת הזמן הנוכחית, יילקח בחשבון בקביעת היעדים. הקשר זה כולל בתוכו גורמים משפיעים הקשורים במדיניות, כלכלה, וחברה. לבסוף, על מנת שארגונים יקדמו שיפור וצמיחה עליהם לפעול בקשר ישיר לנתונים ותוצרי הלמידה הארגונית, במקום לפעול על בסיס אינטואיציה, ציפיות, שיקולים פוליטיים, או גורמים לא רלוונטים אחרים. ארגונים לומדים מתעדים ומודדים את הפעולות הננקטות, בוחנים שינויים במדדים בהשוואה לקווי הבסיס, ושוקלים מחדש יעדים מוגדרים מדי פעם בפעם.

שימוש אסטרטגי בנתונים וחקר דורש את המחויבויות הבאות:

1. לאסוף נתונים באופן מכוון ומהימן,

2. לשלב בעלי עניין במעגלים חוזרים של חקר במטרה לזהות אזורים לשיפור,

3. לפעול בהלימה ללמידה,

4. להמשיך לאסוף נתונים על מנת לאמוד שינויים ולהעריך את אפקטיביות הפעולה.

ללא ספק מדובר במחויבות כבירה הדורשת השקעה ניכרת. עם זאת, שימוש אסטרטגי בנתונים מגביר את הסבירות שהארגון ישקיע בפעילויות מועילות, כמו גם שיהיה ביכולתו להדגים את כדאיותן דרך מדידה ובכך לחזק את תמיכת בעלי העניין באסטרטגיה הארגונית. מכאן נובע כי שימוש אסטרטגי בנתונים וחקר מבטא את מחויבות הארגון ללמידה מתמדת ובד בבד יוצר את התנאים ללמידה מתמדת ושיפור ארגוני. האם זו השקעה משתלמת לארגון שלך?

הותאם מתוך:

Baharav, H. & Newman, L. (June, 2017). Continuous Learning for Growth: Baselines, Targets, and Supports. Gardner Perspectives.